“人事，也就是HR；人事及绩效管理体系，也就是HR理论。HR进入中国才十几年，这是当今各行各业比较时髦的词语。事实上，任何管理活动、业务开展，都要基于人来推行，人不行，事情就做不好，而人要做好事情，也就是人要能成为人材、好人才，就必须之前相应建立和执行好一些HR的制度、规则。有个理论，就是说如果管理的团队人数超过3个人，就必须懂点HR理论，否则就是不合格。那么，HR谁去做？当然，人力资源部门是建构框架、制定制度的主体部门，但更多的是要依靠业务部门、职能部门，来很好地履行这些框架和制度。”

    这是总经理助理在8月23日主持国茂人事及绩效管理新制度专题宣贯会议开场白中，曾经特别深意地讲过的一段话。

    为此，本刊专门请教了一下“度娘”：HR，Human Resource，人力资源。其目标，是让企业更好地进行人力资源的发展和规划；其系统重点，是实现员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面不断提升的需求。

    必须庆幸，当前，虽然社会和企业发展均进入到了转型升级的深水区，且大环境持续严峻复杂，市场竞争不断残酷激烈，但是，由于“做自己”新生一代的刮目出现，也就是我们常常说到的、具有鲜明个性的80后、90后，甚至是00后，不断涌入社会，不断跨入企业，使得这些与时俱进、既有传承又很超前的新人们，给社会，也给企业，增添了新动力、新活力，带来了新思想、新思维，出现了新风尚、新气象。

    应当正视，有正必有负，时下，尤其是对于发展十年、二十年正处于第二次创业转型升级中的传统型企业，老一代与新一代在思想理念上的差异碰撞，全方位交织在文化建设、管理升级中的矛盾冲突，就特别明显，并由此带来，新一代的严重不适、频繁跳槽现象，也是相当普遍。这其中，跳槽，在老一代眼里，那绝对是大事情，而对于新一代来说，跳槽，只不过是很平常的一件小事情。出现这些程度不一的不和谐，应该是和善变且浮躁的当今世界、与标榜“做自己”的新一代的个人意识越来越强有关，同时，也是与处在领导层中的老一代能否及时在HR方面进行现代管理转变的品质度有着相当大的关系，更是与企业能否紧紧抓住时代的脉搏、能否彻底转变传统观念和家庭作坊式生产经营密切相连。

    对照国茂新一代，本刊统计并了解了一下，发现8月3日刚刚开班的、从基层员工中海选出来的第三届国茂集团储备干部培训班成员中， 80后、90后的人数占比，竟然达到了惊人的80%。而且，放眼整个集团人员分布，创业已二十年的国茂集团，新一代的构成比例，目前可观地达到了54%。应该说，这个数值处于相当高的水平；从另一个角度来讲，国茂的人力资源相当丰富，活力四射，且竞争性也可谓是非常活跃。

    因此，一方面，可喜可贺，这充分体现了国茂在第二次创业发展中很好拥有了可以保持持续生命力旺盛的成长活力；另一方面，这也不得不得迫使我们国茂，必须立即高度重视和切实认真科学地对待这样一个非常严肃、相当重要的现实课题：面对“达到控股线以上”、高占比“做自己”的国茂新一代，应该如何做好二次创业转型升级中的国茂HR？

    8月23日，国茂集团正式出台了从9月1日起必须全面执行的一系列全新“人事管理及绩效管理制度”；该日宣贯会上，集团总经理助理孔东华也着重强调说过，人力资源部门，对于一个企业来说，是建构框架、制定制度的主体部门，但HR，更多的是要依靠业务部门、职能部门，来很好地履行这些框架和制度。而且，作为领导干部，都要掌握并参与HR，这是应该的，也是必须的，否则就是不称职。

    本刊以为，如何做好HR，上述内容，从硬件上讲，虽然清晰解决了“怎样做”、“由谁做”的重要问题，但真正要能把HR做到好，做之前，确立与时并进的HR观念、确立人本关爱的HR方法，这些软件方面的建设，则尤显关键，万万不可忽略，更需用心至诚培育牢固。因为，它决定着方向和成败，若稍有偏差，就会使企业极易步入凝聚力不大、战斗力不强、离职率走高的危险境地。

    一、观念确立。只有充分把握这个时代的脉搏，全面透析这个时代中新一代的价值理念、行为举止，到位领悟、不打折扣地执行“人为本，家温暖”国茂家文化核心，才能够让HR更加有针对性地正确而深入开展下去。

    有这样一个事例：一个出生于80年代的大学毕业生，一年之内，竞跳了五次槽，长的一份工作，也不过是在一家电脑销售公司做了两个多月，这样让在一家炼钢厂干了一辈子的父亲，感到万分不解，并认为绝对是“朝三暮四、不踏实”的行为。

    “现在是什么年代了！如果这个企业不是真真以人为本，干得不开心、部门氛围不好、个人发展空间太小、不能实现自身价值、薪资福利有问题，那是绝对呆不下去的，现在又没有铁饭碗。”这位年轻人伸出一根指头，“跳槽，换工作，不过是件小事。”

    事实上，当今时代，在中国，像这样的年轻人不在少数。他们工作不久，经验不多，却对跳槽毫不抵触，只要有“好去处”，极少回头。

    由于，现在员工与企业之间，是双向自由选择。对于当下的“好去处”，新一代有着自己的视角和观点。

    据相关机构调查数据显示，年轻人认为不是“好工作”、必须跳槽的原因中，收入问题虽然仍占据首位，但比例在明显日渐下降，收入之外的，诸如，“工作氛围不好，干得不开心”、“没有更好发展空间”、“不能充分体现自身价值”、“在企业做事，各环节普遍信任度低”、“人文关爱很虚，宣教的和实际做法不一致，幸福指数实际上不高”、“企业外强中干、管理外秀内腐”、“不符合长远打算”等，这些原因的比例正在快速上升。

    对此，老一代就认为，有些原因只不过是发展过程不可回避的问题，随着企业今后的壮大发展，肯定会一个个地很好解决，这一代人心浮气躁，忍耐力不强，不够成熟，缺乏忠诚度和责任心。

    而新一代反而认为，这样的思想，其实并不适用于当今现代企业，现代企业的用人原则是，先由企业选择员工，再是员工选择企业。要留住好的人才，要想真正凝聚人心，就应该切实提高他们的综合福利待遇，增加以人为本的深度，加强对信任的努力培育，为优秀的年轻人提供足够大的上升空间和营造真正的创新平台。不能简单指责他们，他们的一些跳槽，其实是现代人更加“职业化”的一种体现，反过来，对真正具有责任感和使命感的企业，也是一种现代化建设转型升级进程中的很好推进和倒逼，要正确看待，更要重视反省和到位改正。

    的确，就客观而言，虽高房价、难就业、强攀比，令新一代生活压力巨大，而深处信息爆炸的现代社会，又有着强烈的独立思想、维护意识，自信、大胆的新一代是从不禁锢自己，更不会轻易让自己“从一而终”，他们会勇于追求自己想要的东西。更重要的一点是，虽然生活压力大，但他们的生存压力远没有父辈那么明显，这些都是新一代视跳槽为与吃饭、睡觉差不多那样一件小事的重要诱因。

    当然，这也有年轻人的一些共性弱点在起作用，只不过在如今这个以金钱论成败、诚信缺失、信仰理想迷失的社会，比以往放大得更加明显而已。比如，容易出现的冲动性思维；华而不实、好高骛远的心态；眼高手低；个人意识太强；不敢面对现实；愤青；没有吃苦耐劳精神等等。

    二、方法确立。在全面、深刻地了解新一代的特质之后，才能保证HR工作做得更有深度、更有力度和更加有效。

    知己知彼，方能百战百胜。作为国茂一方的各级领导干部，在透彻新一代的秉性特征之后，都有责任、使命和义务，至真至诚地以人本为支点，以到身到心的“下沉”换位思考，给予国茂HR新制度以暖流和温情，协同展开国茂HR新制度内的各项工作，如此，就一定可以促使新一代变得理智，控制心绪，敞开心扉，赢得信任，增强耐力与坚持，并学会审视自己、反省自己、全视平衡和自我定位，珍惜每一个工作机会，理性看待企业发展中出现的每一个瓶颈，以及这些瓶颈所产生的真实原因和历史背景，不会轻易动心思跳槽，更会静下心来，沉下身子，甩开膀子，苦干巧干，奉献付出。

    同时，就跟不放过市场上的每一台减速机订单一样，作为国茂一方的各级领导干部，都有责任、使命和义务，认真总结自己身边发生的每一个跳槽的真实原因，不能视作小事，更不容轻易放过，而是应当作为大事来看，当作典型来抓，深挖根源，举一反三，整改自身因素，协力国茂革新，彻底杜绝离心离力之所有源由，竭诚营造和谐氛围，合力提高幸福指数。

    撰写此文中，本刊无意中得悉，有一位第三届储备干部，在日常辛勤工作之余，还在夜里摆摊做点小买卖，以此增加一些家庭收入。对此讯息，本刊认为：

    一是不知我们的相关领导了不了解这样的情况，如果不了解，即使口头上讲再多的关心、工作上要求再多的对他人人本，作为下属，肯定是有意见和隔阂的，那HR还是没有真正做到家。

    二是在国茂员工整体收入年年上涨、行业中竞争也有优势的情况下，在国茂扶贫救急基金年年出现捐款高潮的感人情形下，对于国茂，实际上还有多少因突发而成为困难职工或困难家庭，不知我们的各级领导干部是否心中有数；对于本部门、车间、科室，每个员工自身及其家庭还有哪些需要企业出面调协的难处，是否真正了解掌握，有没有主动运用这些基金等国茂倡导的“家温暖”手段去关怀，去帮扶，如果没有，或者说，如果是被动式的，那HR依然还是没有真正做到家。

    HR，既要有与时俱进的现代新制度，这是框架；HR，更要有温暖人心、对等信任的人本内容，这是血肉。就此，请珍惜国茂时下拥有的高占比新一代“大金矿”。要知道，当今时代的每一个年轻人，只要爱到深处、引导有方、锤炼得当、留足空间，其实，人人都是一条蛟龙，个个都是一把好剑。

    俗话说得好，没有不好的士兵，只有不好的将领。盘点身边现状，比较人本宗旨，作为国茂的各级领导干部，身担重责啊！作为国茂HR的各级职能和业务部门，任重道远啊！